どんなプロジェクトであっても、どんな役割であっても、どれだけ長くやっていても、フィードバックを与えたり、受け取ったりすることは重要です。これは別に画期的なことでもないし、誰も否定はしない。しかし、誰もがフィードバックの重要性を認識しているにもかかわらず、その方法を教わることはなく、正直なところ、私たちはフィードバックを恐れているのです。私が「Thanks for the Feedback」という本を読んで興奮したのは、このためです。ダグラス・ストーンとシーラ・ヒーンによる「フィードバックを上手に受け取るための科学と技術」です。そして、この本に対する私の簡単な感想は、期待を裏切らないということです。
まず、著者を紹介しよう。
ダグラスとシーラは、ハーバード・ロー・スクールの講師であり、トライアド・コンサルティングの共同設立者でもあります。ホワイトハウス、シティグループ、ホンダ、ジョンソン＆ジョンソン、タイムワーナー、ユニリーバなど、大企業と仕事をした経験がある。つまり、大企業と仕事をし、重要人物からフィードバックを得るという経験を積んできたのです。彼らは、自分たちの経験をもとに、フィードバックの与え方、受け方について、消化しやすく、包括的な考察をすることにしました。この本から私が得た8つのポイントは以下の通りです。
教訓1：フィードバックについて葛藤があっても悪く思わないこと。
本書はまず、人間とフィードバックがどのように進化してきたかを見ていきます。人間が他の動物と異なる重要な点の1つは、生まれつきの好奇心と新しいことを学びたいという欲求です。つまり、私たちはフィードバックを好きになるべきだということです。私たちが新しいことを学ぶのを助けてくれているのですから。そうでしょう？でも、どうして私たちはそうしないのでしょう？それは、もう一つの力、つまり群れに属したいという欲求があり、それに従うようにプログラムされているからです。この2つ目の力は、私たちの学びたいという欲求と真っ向から対立しています。人間は社会的な生き物ですから、否定的なフィードバックを受けると、それを「自分の居場所がない」というサインと受け止めてしまうのです。ですから、フィードバックを求めることに葛藤があっても、悪く思わないでください。
Lesson #2 フィードバックで最も重要な役割は受け手である。
当たり前のように聞こえるかもしれませんが、実はフィードバックのプロセスには、「与える側」と「受け取る側」の2つの関係者が存在するのです。ダグラスとシーラは、最も重要な関係者は受け手であると主張します。その理由は、フィードバックを理解するのは受け手の責任だからです。つまり、もしあなたがフィードバックを求めているのであれば、相手の言うことに同意できないからといって、その人を責めることはできません（誰でも時々あることですが）。
フィードバックを理解するのは受け手の責任であり、フィードバックをどう使うかを選択するのも受け手の仕事です。そして、「そんなことはない！上司が指示しているんだ」という声が聞こえてきそうです。上司に言われるなんて。- という声が聞こえてきそうですが、結局のところ、フィードバックを求めているのは仕事をしている本人であり、コントロールできるのは本人だということを忘れないようにしなければなりません。HiPPOs（最高報酬者意見）に振り回されないでください。
フィードバックを与える側の権威やパワーは関係なく、受け手は、何を受け入れ、何を受け入れないか、聞いたことをどう理解し、どう反応するかをコントロールすることができるのです。
Lesson #3：素晴らしいフィードバックを妨げる3つのきっかけを知ることが重要です。
ダグラスとシーラは、ネガティブなフィードバックを受けたときに引き金となる3つの事柄を特定するために、難しいフィードバックの会話について何年もかけて調べました。真実のトリガー：そのフィードバックが真実でないと思い、それを否定するとき（アディオス！）。関係性のトリガー：フィードバックをくれた人を否定的にとらえ、それを否定するとき（サヨナラ！）。そして最後に、アイデンティティのトリガーです。フィードバックが、自分のアイデンティティを疑うほど個人的に影響する場合（つまり、それは真実ではない、私はそのユーザーを気にしている）、そのフィードバックを否定します（hasta la vista！）。本書は3つのパートに分けられ、この3つのトリガーを防ぐ方法について書かれています。
レッスン4：【真実のトリガーを防ぐ】自分が納得できないことを理解する。
私たちは皆、間違っていると思うフィードバックを受けたことがあります。しかし、ダグラスとシーラは、多くの場合、そのフィードバックは真実であり、私たちがそれを理解していないだけだと言います。真実のトリガー」を防ぐには、まず、フィードバックを評価する前に、そのフィードバックを本当に理解しているかどうかを確認する必要があります。フィードバックした人は、なぜそのように考えたのだろうか？私たちに見えていないものが、彼らには見えているのか？それでも理解できない、あるいは納得できない場合は、さらに情報を求め、別の場でフォローアップする必要があります。さらに、この理解プロセスの一環として、私たちは自分自身の行動を振り返る必要があります。プレゼンテーションの際に、重要な情報が抜けていたり、冒頭で相手を怒らせてしまい、感情的な反応をしてしまったかもしれません。自分の行動を振り返ることで、同じ方向を向くことができるのです。
フィードバックが正しいか間違っているかを判断する前に、まずそれを理解する必要があります。当たり前のように聞こえますが、実は、私たちは理解することを省略して、即座に判断してしまうことが多いのです。
レッスン5：【人間関係のトリガーを防ぐ】贈り主との関係性を理解する。
これは大きな問題です。フィードバックの会話には必ず、あなたとフィードバックをする人の間に力学が存在します。相手はCEOかもしれないし、夏のインターンかもしれない。 あるいは、いつもあなたを困らせる同僚かもしれません。でも、嫌いな人だから、経験が浅いからと言って、その人の考えが間違っているとは限りません。このような偏見をなくすためには、自分自身に正直になり、フィードバックをくれた人について自分がどう感じているかを理解する必要があります。自分の偏見を理解することで、それを克服することができるのです。
教訓6：【私のお気に入り！】「スイッチトラッキング」を回避する
この本の「人間関係のトリガー」の部分で、ダグラスとシーラは「スイッチトラッキング」と呼ぶ概念について取り上げています。実は、この概念は人間関係だけでなく、とても重要で幅広いものなので、それ自体をトリガーにすべきだと思うのです。Switchtrackingは、あるフィードバックポイントについて議論しているときに、最初のポイントが解決される前に、別のポイントがこっそりと会話に入り込んできたときに起こります。つまり、この時点では、1つの会話で2つの異なる問題について話していることになります。しかも、2つの問題だけで終わらないことも多い。このように、いろいろなことが起こると、そのフィードバックを整理するのが難しくなります。このコンセプトを紹介された後、私はそれがどれほど頻繁に起こっているか分かりません。だからこそ、彼らが助言する解決策にとても感謝しています。switchtracking "を止めるには、すぐに会話を中断し、全員に異なる問題について注意を促し、一度に1つの問題を通して会話の舵取りをする必要があるのです。
Lesson #7：【アイデンティティ・トリガーを防ぐ】自分と仕事の違いを理解する
たとえば、あなたが建築家で、障害者に対して思いやりがあることに共感していたとして、あるフィードバックセッションで、建築計画でアクセシビリティを考慮していないと言われ、あなたが障害者を気にしていないことをほのめかされたとします。これは、あなたの核心を突くものです。同僚にこのように思われたくはないでしょう。そこで、あなたは黙ってしまい、さらにフィードバックを求めることをやめてしまいます。このような場合、態度を改める必要があります。批評しているのは自分ではなく、人であることを忘れてはいけません。このように態度を変えることで、固定概念から成長概念に移行することができます。成長マインドセットでは、フィードバックセッション中の自分の感情を意識するようになります。しかし、そのネガティブな態度が自分の反応に影響を与える可能性があることも知っておいてください。
フィードバックの受け手として、私たちは常にフィードバックをコーチングと評価のビンに分類しています。どちらの箱を選ぶかによって、フィードバックを生産的に受け取る能力に大きな違いが生まれます。その理由は、評価によってアイデンティティが容易に引き起こされる一方で、コーチングによって引き起こされる脅威ははるかに少ないからです。
Lesson #8: 計画を立て、ループを閉じる
最後の部分は、さらに素晴らしい洞察に満ちていますが、他の3つのセクションほど整理されてはいません。私が最後に得た主なものは、受け手が次に何をするつもりなのかを明確に伝える必要があるということです。それは、フィードバックを断ることかもしれませんし、次に何をすべきかを考えるためにもっと情報を得る必要があると判断することかもしれませんし、贈り主が提案した変更を行うことを決定することかもしれません。これはとても簡単なことのように聞こえますが、あまりにも多くのフィードバックが寄せられると、忘れがちになります。
最終的な感想
全体的に、この本は本当に素晴らしい読み物でした。新しいアイデアと、私自身がすでにフィードバックプロセスで実践している実用的なテイクアウェイが満載です。唯一不満だったのは、組織レベルでのフィードバックをより良くする方法についてあまり触れず、個人のフィードバックプロセスに少し焦点を当てすぎているように感じたことです。とはいえ、フィードバックについて深く掘り下げた本書は、私がこれまで読んだどの本よりもはるかに完成度が高いものでした。もし、あなたの仕事が毎週フィードバックを受けるものであるなら（ほとんどの人が何らかの形で受けている）、私は間違いなくこの本を手に取ることをお勧めします。この記事で紹介しきれなかったコンセプトはまだまだあります。最後に、この本の中で私が一番好きな言葉を紹介します。
効果的なアサーションは、重要な考え方の転換にかかっています。あなたは、自分が正しいことを相手に説得しようとしているのではありません。相手の真実を自分の真実で置き換えようとはしていないのです。その代わりに、あなたは「省かれている」ものを追加しているのです。そして、最も頻繁に省かれるのは、あなたのデータ、あなたの解釈、そしてあなたの感情です。
